内定辞退！採用担当としては

避けたいことのひとつだと思います。

では、どの様にして内定辞退を削減するかについて

記載したいと思います。

内定辞退のダメージ

採用担当者なら多くの方が内定辞退を

経験したことがあると思います。

折角、応募者対応⇒書類選考⇒面接⇒社内稟議を経て

採用レベルにある方から辞退の連絡があった時の

精神的ダメージは非常に大きなものです。

そして、多くの担当者の方が内定辞退を経験すると

何が不一致だったのかを知りたいと思い、

内定者に辞退の理由を確認するケースも少なくありません。

しかし、本当の辞退理由は

不明であることがほとんどです。

例えば、インターネットで「内定辞退　理由」と

検索しても「一身上の都合」と返答しましょう

というサイトが目につくのも事実です。

応募者心理から辞退を考える

新卒の内定辞退と

中途採用の内定辞退で

理由は異なるのですが、

私の専門は中途採用なので

中途採用の内定辞退理由を考察してみると

面接官の印象が悪かった

内定までのスピードが遅かった

面接・求人内容と事実にギャップを感じる

就業環境面に不安を感じる

就労条件が合わない

他社への入社を決定した

といったことが挙げられます。

まず、面接官の印象が悪かったは

「採用選考で注意すべきこと－面接でのNG質問」

「選考は3つのスキルに着目する」を参照下さい。

次に、内定までのスピードが遅かったは

「就職活動はスピードが体制」を参照下さい。

そして、面接・求人内容と事実にギャップを感じる、

就業環境面に不安を感じるは

「早期退職を防止するために」を参照下さい。

「他社への入社を決定した」これは複数の理由が考えられるので

今回の話も含めてご検討頂くと低減します。

従って今回は「就労条件が合わない」に

スポットを当てて話をしたいと思います。

三大検索条件

求人検索には「職種」「勤務地」「給与」という

三大検索軸が存在します。

多くの求人サイトはこの三大検索軸から

いかに簡単に求職者が自分の思う情報に

たどり着くかを考えて設計されています。

だから、面接担当者のかたも

職種に対する説明をしっかりと行う方も多いですし、

面接回数が少ない企業では

面接時に給与等の条件面を調整して

ある程度決定するケースも

少なくありません。

そして、勤務地についても、

通勤時間が一定以上必要となりそうな場合、

「毎日のことですけど通勤は大丈夫ですか？」

などと確認をするケースも少なくありません。

条件の優先順位

しかし、応募者の優先順位は

本当にその「職種」「勤務地」「給与」といった

三大条件がその条件を満たしただけで

応募者の満足度を得られるのでしょうか？

私が就職支援をするときに

求職者に「職種」「勤務地」「給与」という三大条件以外に

「業種」「雇用形態」「勤務時間」「休日」「その他の希望」といった

５つの条件についても検討した上で、

この８つの条件について優先順位を

1位～８位で設定して頂いています。

もちろん、「職種」「勤務地」「給与」を

上位に設定する人が多いのですが、

実際には人によって優先順位はバラバラです。

つまり、三大条件をカバーしただけでは

応募者を理解したとは言えません。

応募者の特性を理解する

では、実際に応募者を理解するために

どうすべきでしょうか？

もちろん、８つの項目について

全てを確認するのもひとつの方法ですが、

それでは時間も掛かりますし、

なんだか面接相手に詰問している

雰囲気になってしまい、

今度は面接官のイメージを

ダウンさせてしまいます。

そこで、一つの例ではありますが

「あなたが、就業する上で大切にしていることは何ですか？」

といった質問を追加するだけで

少し面接相手への理解度は上昇します。

もちろんこれが最良の方法とは言いませんが、

面接官として様々な方法を考えて見て下さい。

まとめ

超売手市場となっている現在の採用市場において、

内定辞退は想像以上に大きなダメージとなります。

だから、内定辞退率を削減するためにも、

今までの面接方法や質問内容の変更を検討し、

少しでも応募者の特性を理解し

自社の採用を効率的に進めてみて下さい。

採用活動期間（応募～内定）

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