早期退職を防止するために

心がけていることはありますか？

転職の機会が増えている昨今、

早期退職を防止する対策を考えておく必要があります。

採用したけど誰かが辞めた

人材の自転車操業になって困っている、

または困った経験はありませんか？

私も営業員を採用したと思ったら、

違う営業員が退社するという

負のスパイラルに陥ったことがあります。

そして、この状況になるとしんどいと思います。

では、いったいなんでこんな現象が

起きてしまうのでしょう？

退職理由からみる定着率

以前にもご紹介しましたが、

某転職サイトに退職ランキングが発表されています。

退職理由の本音ランキング

1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）

2位：労働時間・環境が不満だった（14％）

3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）

4位：給与が低かった（12％）

5位：仕事内容が面白くなかった（9％）

6位：社長がワンマンだった（7％）

7位：社風が合わなかった（6％）

同7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％）

同7位：キャリアアップしたかった（6％）

10位：昇進・評価が不満だった（4％）

退職理由のタテマエランキング

1位：キャリアアップしたかった（38％）

2位：仕事内容が面白くなかった（17％）

3位：労働時間・環境が不満だった（11％）

3位：会社の経営方針・経営状況が変化した（11％）

5位：給与が低かった（7％）

6位：雇用形態に満足できなかった（4％）

同6位：勤務地が遠かった（4％）

同6位：仕事に対する責任がなく物足りなかった（4％）

9位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（2％）

9位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（2％）

今回注目したいのは、

本音ランキングの2位、4位です。

これは求人情報を掲出するときにも

必要となる情報です。

そして、早期退職となる原因としては

この掲出されている情報と

実際の情報が異なってしまうことで

発生するケースが多く存在します。

つまり、採用段階からの

一貫性の問題が大きくなるのです。

確かに厳しい人材獲得の争奪戦の中で、

求職者の興味を引くために

必要以上に求人条件を

誇張しているケースをよく見かけます。

もちろん、他社との比較検討になった時に

条件面で目を引くことも手段の一つとは思います。

しかし、本音ランキングの1位、3位、5位にも注目して下さい。

上司・同様・先輩などの職場の雰囲気や仕事内容で

差別化することは出来ないでしょうか？

仕事内容が注視時間№１

実は、労働政策研究報告書でも

「検索は三大検索軸「職種」「給与」「勤務地」であるが、

求人欄で最も注視時間が長いのは「仕事内容」である。

「仕事内容」の注視割合18.05％、

2位の「就業時間」が8.99％」

ということが発表されています。

また、非公表ながらindeedの検索順位も

仕事内容の充実度が影響されているとも言われています。

では、就業条件は求人から採用までの段階で

どこに対策を打っているのかを考えると、

「多数の求人から自社の求人を見てもらう対策」になります。

一方、仕事内容の差別化対策は

「検索結果から詳細表示への誘導対策」

または「詳細表示から応募促進の対策」

ということなります。

そして、この段階から入社直後の就業状況との

ギャップを少なくすることが

早期退職対策としては有効な手段となります。

求人～採用後の一貫性

ある企業では求人段階から

従業員の率直な意見を取り入れることで、

そのギャップを軽減すると同時に、

既存社員にも新入社員を

迎え入れる気持ちが醸成されたことによって

早期離職率が劇的に変化した事例があります。

皆さんも早期退職対策を実施するときは

「一貫性」をキーワードにしてみてどうでしょう？

具体的な実施方法が不明な時は

当事務所までご連絡ください。

早期退職と採用情報の不一致

採用情報との不一致による早期退職

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