50本目のブログになりました。

50本目バンザ～イ！※自画自賛！

お陰様で50本目のブログです

このブログを2022年7月から開始して、

月曜日と金曜日にアップし続けてきました。

途中、流行りの感染症に感染したりと

挫折しそうになることもありましたが、

何とか継続し、これが節目となる

50本目のブログということになりました。

読んでいただける方や「いいね！」で

応援して頂いている方々がいらっしゃって、

頑張ってくることができました。本当にありがとうございます。

社会保険労務士を目指したきっかけ

節目の回でもあるので、

私が社会保険労務士を目指そうと思った

理由を２つ記載したいと思います。

ひとつは自己紹介にも記載しておりますが、

職業訓練でＣＡＤ技術を習得された方の

就職支援を行い、多くの方に

就職して頂いています。

しかし、その一方で条件の不一致、

スキル不足などを理由とした

早期退職者が存在していることです。

まず、スキル不足に関しては

職業訓練のレベルを引き上げていくことで

対応できるのできます。

しかし、条件の不一致については

当時の私では企業頼みの部分が大きく、

手を出すことが難しい領域でした。

そこで以前より興味のあった

社会保険労務士を目指すことで

企業の内部から働く条件を変えたい、

特に建設業の長時間労働を

改善したいと思ったことがきっかけでした。

もうひとつの理由は

デリケートな部分もあるので

詳細は記載できませんが、

労働審判から労働裁判へと

発展する事案が発生したことでした。

これは派遣就業している

スタッフとのトラブルではなく、

内勤社員との間で発生した裁判でした。

この出来事を通して私が強く感じたことは

エンプロイアビリティの大切さでした。

したがって、社会保険労務士として

採用や労務管理をお手伝いするだけではなく、

社員研修にも関わりたいと強く思い、

その思いからゼロコスト採用コンサルティングの

開発に至ることになりました。

エンプロイアビリティとは？

厚生労働省労働政策審会職業能力開発分科会の発表により

「エンプロイアビリティとは

労働市場価値を含んだ就業能力、

すなわち、労働市場における能力評価、

能力開発目標の基準となる実践的な

就業能力と捉えることができる。」

とされておます。

具体的には、

第一に　職務遂行に必要となる

特定の知識・技能などの顕在的なもの、

第二に　協調性、積極的等、職務遂行に当たり、

各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの

第三に　動機、人柄、性格、信念、価値観等の

潜在的な個人的属性に関するもの

とされております。

もうちょっと平易な表現を使用するのなら

雇用され得る能力とか雇われる能力など

と説明されることもあります。

企業の限界点

戦後日本の高度成長期を支えた

終身雇用制度が崩壊したと

言われるようになって随分経ちます。

しかし、それは本当なのでしょうか？

終身雇用は崩壊したという一方で

大企業を中心とした新卒一括採用は継続しており、

新卒採用→社内育成という構図は

終身雇用時代と変化はなく、

それを後押しするかのように

日本の解雇法理で

労働者の雇用は守られております。

また、働き方会改革の一部として

政府は「多様な働き方」を推奨しておりますが、

その内容とは厚生労働省のホームページを確認すると

まず、正社員とパートタイム・有期雇用者の不合理な待遇差の解消

次に無期雇用・正規雇用への転換

さらに、多様な正社員

（職務限定正社員・勤務地限定正社員・短時間正社員・週休3日制）

を推奨しています。

これは、雇用の安定を目的となっておりますが、

結局は終身雇用の推奨です。

しかし、現実的には経団連のコメントでもあるように

新卒一括採用・年功序列・終身雇用をセットとする

従来の日本型雇用システムは限界に達しています。

すでに、大企業でも限界ならば

中小企業では破綻していると言っても過言ではありません。

どうしてエンプロイアビリティが大切なのか

政府が進める日本型雇用では

中小企業は持たない可能性が高く、

大リストラ時代や倒産時代を迎えることになります。

矛盾するかもしれませんが、

それでも中小企業に付加価値を生み出し、

中小企業の存続を決定し得るのは「人材」なのです。

だから、雇われる側である労働者の能力こそが

自分の所属する会社を救うのです。

労働者の能力が会社を助け、

会社が存続し続けることで

労働者が生活の糧を得るという

Win-Winの関係を築くことが

できるか否かがその会社の存続を左右していくのです。

まとめ

労働基準法第二条には

「労働条件は、労働者と使用者が、

対等の立場において決定すべきものである。」、

労働契約法三条には

「労働契約は、労働者及び使用者が

対等の立場における合意に基づいて締結し、

又は変更すべきものとする。」と

いう使用者と労働者が対等である原則が

記載されております。

これは前述のWin-Winの関係と一緒であり、

人の成長なくして会社の成長はなく、

会社の成長なくして人の生活はないのであります。

そこに介在できる社会保険労務士でありたいと思います。

50本目のブログを機に益々精進してまいります。

ゼロ離職研修

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