おそらく社長さんが危惧しているのは有給休暇、慶弔休暇、育児休業、介護休業といった内容を主張されることだと推察されます。しかし、会社の実態に即して就業規則を制定することも可能であり、有給休暇に関して言えば5日を超える有給休暇についは計画付与日を設定して会社で一律全員が消化することも可能です。
※就業規則の制定以外にも労使協定の締結も必要です。
具体的には会社が休みになるケースが多い年末年始に計画付与日を設定し、従業員が一律に有給で休みことも可能です。
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毎年のように変わる労働法制。一つ一つを調べて自社の実情に沿った内容にするには莫大な労力が必要となります。当事務所では徹底したヒアリングで貴社専用の就業規則へカスタマイズしてご提供しております。
よく聞く社長さんの危惧
従業員を規定している内容も多い！
就業規則には従業員の権利を保護する部分があるのは事実ですが、就業規則の内容の大半は従業員に対して禁止事項や規制する内容です。人事規定、服務規程、勤務規定、賃金規定、退職・解雇規定などです。これらを会社の実態に即して事前に定めておくことで、従業員がやってはいけないことが明確になります。また、その内容に基づいて従業員への指導を行うことでパワハラ、モラハラなどを避けることも可能です。結果として従業員の定着率の向上になるケースも少なくありません。
就業規則が会社を救う！
私も仕事上で従業員と団体交渉を経験しましたし、労働審判から裁判も経験しました。そして会社側として主張できることの多くは、就業規則に明記されている内容に基づいて行われました。
確かに、就業規則を作成するときには必要記載事項が定められております。その中には経営者にとって従業員から権利を主張されるような内容が含まれていることも事実です。しかし、それ以上に従業員との間でトラブルが発生した時には結果的に就業規則に助けられることもあります。