現在の労働基準法では、副業・兼業を行う場合、労働時間を通算する必要があります。
この通算方法には、次のようなルールがあります。
労働時間通算のルール
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労働契約締結の先後の順に労働時間を通算する
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所定外労働の発生順に所定外労働時間を通算する
この①②の順で労働時間を通算することが求められており、
これが結果として、勤務型の副業・兼業の促進を妨げる要因となる可能性があります。
なぜ割増賃金があるのか
そもそも、所定外労働に割増賃金が設定されている理由は、
使用者による長時間労働を抑制することにあります。
しかし、副業・兼業の場合は事情が異なります。
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労働者が自らの意思で副業・兼業を選択している
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使用者が一方的に長時間労働を強いているわけではない
この点で、割増賃金制度の本来の趣旨とは必ずしも一致しません。
それでも「通算しない」のは問題？
一方で、副業・兼業の労働時間をまったく通算しないとどうなるでしょうか。
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労働時間が際限なく増える
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長時間労働による健康障害のリスクが高まる
このため、
👉 健康確保の観点から労働時間の把握・通算は必要
という考え方自体は、一定の合理性があります。
欧州諸国の考え方
欧州諸国（フランス・ドイツ・オランダ・イギリスなど）では、次のような仕組みが採られています。
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実労働時間は通算する
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割増賃金の算定にあたっては通算しない
つまり、
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健康管理のために労働時間は把握する
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しかし、副業先にまで割増賃金の負担は求めない
という考え方です。
具体例で比較してみる
前提条件
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A社：1日8時間、時給1,500円
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B社：1日3時間、時給2,000円
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月20日勤務
現行法制の場合
A社
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8時間 × 1,500円 × 20日
＝ 240,000円／月
B社
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3時間 × 2,000円 × 割増率25％ × 20日
＝ 150,000円／月
👉 月間の通算労働時間は 220時間
👉 36協定の特別条項が必要
欧州形式の場合
A社
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変更なし
＝ 240,000円／月
B社
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3時間 × 2,000円 × 20日
＝ 120,000円／月
👉 通算労働時間は同じく 220時間
👉 36協定の特別条項が必要
欧州形式のメリット
欧州形式を採用した場合、
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特別条項の範囲内（年間6か月まで）であれば就業可能
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それ以上の長時間労働は不可
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使用者の不必要な割増賃金負担を削減
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労働時間管理により健康にも配慮可能
といった、バランスの取れた制度設計が可能になります。
今後の動き
現在、副業・兼業における労働時間通算の在り方については、
労働政策審議会において、上記のような考え方をベースに検討が進められています。
今後の制度改正の動向にも、引き続き注目していく必要があるでしょう。
副業OKの時代！でもルールは知ってる？クイズで学ぶ副業・兼業
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厚生労働省「労働政策審議会」HP
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