育児介護休業法全面施行

育児介護休業法が令和3年6月9日に公布され、

一部が令和4年4月1日から

令和4年10月1日からは全面施行されます。

そして、今回の改正のポイントは

1.男性の育児休業取得促進　「産後パパ育休」

2.女性の育児休業を取りやすくすること

3.育児休業の分割取得

といった内容がメインになります。

実は、私も子供が二人いますので、

生まれた当時のことを考えると

育児休業が取得できるメリットは

大きいと思います。

特に産後は女性の体力的な

回復期間になるので、

その間の家事を手伝うだけでも

負担の軽減になるのではないでしょうか。

産後パパ育休とは？

今回の目玉とも言える改正は

「産後パパ育休」です。

そもそも産後パパ育休とは何かというと、

「子の出生後8週間以内に

4週間まで労働者が育児休暇を

取得可能な制度」です。

そして、休業申請は原則2週間前

（労使協定の締結により1カ月間までに変更可能）

までに行い、

2回の分割取得も認められています。

また、休業期間中にやむを得ず

労働者に労働させる場合には

事前に労使協定を締結する必要がある制度です。

※上図は厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」P25抜粋

産後パパ育休導入のポイント！

厚生労働省の手引きを要約すると以下のようなことがポイントとなります。

1.産後パパ育休が円滑に取得できるように

雇用環境整備を行う。

2.事業所にあらかじめ制度を導入し、

就業規則の整備等必要な措置を講ずる。

3.2回の分割取得の場合は、

初回の育休申出の際にまとめて申し出る。

4.産後パパ育休中は

就業しないことが原則である。

※労働者から就業の申し出があった時のみ、

事前の労使協定締結で労働可能

5.産後パパ育休中は育児休業給付と

社会保険料免除（労使共に）がある。

事業者の皆さん準備は進んでいますか？

さて、前述の通り

産後パパ育休導入には

様々な準備が必要になります。

そして、この法改正には

中小企業の適用除外や

猶予期間は設けられておりません。

つまり、全事業者が

導入しなければならないのです。

そのために就業規則を改正し、

従業員に周知し、研修の実施、

相談窓口の設置など雇用環境整備を整えると同時に、

申出があった従業員には

取得させなければなりません。

したがって、その交代要員をどの様に手配するか、

または配置転換で対応するなどの

事前準備を行っていないと

数か月後には待ったなしでスタートします。

例えば、事前準備が進んでない事業者については

社会保険労務士などの専門家に

相談するなどの対応が求められます。

当事務所でも就業規則の改正、

労使協定の締結、その他必要な

アドバイスなどを行っておりますので、

是非お問い合わせ下さい。

渡瀬社会保険労務士事務所へのお問い合わせはこちら！

育休取得をお考えの皆さんへ

日本の出生率は2021年で

1.30と最低水準であった

2005年の1.26とほぼ同水準です。

そして、子供の数が減り続ければ

やがては日本の労働力人口

（働ける人の人数）の低下につながり、

ひいては、日本の国力が低下する

可能性が高くなります

（ちなみに第一次ベビーブームと

言われる1949年の出生率は4.32、

第二次ベビーブームと言われる

1973年の出生率は2.14です）。

したがって、制度を上手に活用して

円満な家庭環境を創造して下さい。

きっと、それが結果として

日本の国力低下を食い止めることになります。

※「国力低下…」は持論ですのであしからず。