建設業が求人する前に

中小建設業の社長さん、

人材募集をするときに

どんな求人媒体を使用したらよいか

迷ったことがありませんか？

そんな時は、まず応募者の

三大検索条件である

職種・給与・勤務地を明確にしましょう。

そしてその後、仕事内容詳細・各種手当・

福利厚生・残業・会社の魅力などの

募集条件と採用する人材像である

男女の別・年齢層・過去の職歴・

欲しいスキルなどについて

優先順位をつけて整理しましょう。

そうすると使用すべき媒体が

明確になりやすく、

その媒体で狙うべきターゲットをも

明確にすることができるからです。

また、そうしておくことで、

面接の時に聞くべき質問も明確になり、

基準もぶれずにすみます。

採用人物像の整理

条件を整理する理由は、

各求人媒体には年齢層・性別・

得意な職種・場合によっては

前職の傾向など、

それぞれに特徴があるからです。

そして、求人広告の検索結果は

社名・勤務地・職種・仕事内容など

数行で表記されており、

そこで目を引かない求人案件は

詳細画面を見て頂くことができません。

また、ネット媒体では

検索結果から詳細情報を

見に来る確率は約1/100であり、

更に詳細情報を見た人が

応募する確率が1/100程度です。

したがって、その確率を上げるには

自社の求人情報整理と

それに合致した媒体の特徴をつかんで

ユーザーの目を引く必要があるからです。

でも、採用人物像は優先順位をつけずに

欲張りすぎると「そんな人はおらんやろ」という

人物像になりがちです。

したがって、優先順位を明確にして

本当に欲しい内容を絞っておくことも大切です。

採用の実例

大阪市内にある企業A社は

採用人物像を明確にし、

そういった属性の人だけに

届けばよいというコンセプトで

媒体の選定と求人広告を作成したところ、

応募総数に目に見える増加はありませんでしたが、

ターゲット層のからの応募が増加し

同時に４名の採用に成功されました。

建設業が（違っても大丈夫）求人サイトを

選定するのに迷ってしまうときは、

まず、募集条件の整理と

採用人物像の設定をしましょう。

媒体選定～求人案件の作成～面接の効率を

格段に上げることができますよ。

求人広告運営会社と代理店

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