就業規則が会社を救うと言われても

ピンとこないと思います。

では、皆さんの会社には就業規則がありますか？

「ない」という会社すでに問題発生です。

「ある」という会社は、

いつでも従業員が閲覧可能になっていますか？

「閲覧できない」という会社も問題です。

大前提として、就業規則は作成するだけでは

その効力を発揮せず、

社員へ周知徹底されて

はじめとその効力を発揮します。

だから、従業員が閲覧可能になっている

必要があります。

よくあるケース

中小企業の社長様とお話しさせて頂くと、

就業規則は作成してないまたは

就業規則は作成しているが

従業員に開示をしていない

ケースが散見されます。

その理由をお聞きすると

「就業規則を開示すると、

その記載事項を盾に様々な主張がされる」

と類似するような内容が

比較的多いです。

本当に従業員の主張は多くなるのでしょうか？

危惧しているケース

おそらく社長さんが危惧しているのは

有給休暇、慶弔休暇、育児休業、介護休業

といった内容を主張されることだと

推察されます。

しかし、会社の実態に即して

就業規則を制定することも可能であり、

有給休暇に関して言えば

5日を超える有給休暇についは

計画付与日を設定して会社で

一律全員が消化することも可能です。

※就業規則の制定以外にも労使協定の締結も必要です。

具体的には会社が休みになるケースが多い

年末年始に計画付与日を設定し、

従業員が一律に有給で休みことも可能です。

実際には従業員に対する規定が多い

確かに前述のように

従業員の権利を保護する部分が

あるのは事実ですが、

就業規則の内容の大半は

従業員に対して禁止事項や

規制する内容です。

人事規定、服務規程、勤務規定、

賃金規定、退職・解雇規定などです。

これらを会社の実態に即して

事前に定めておくことで、

従業員がやってはいけないことが

明確になります。

また、その内容に基づいて

従業員への指導を行うことで

パワハラ、モラハラなどを避けることも可能です。

就業規則が会社を救う！

私も仕事上で従業員と

団体交渉を経験しましたし、

労働審判から裁判も経験しました。

そして会社側として主張できることの多くは、

就業規則に明記されている内容に基づいて行われました。

確かに、就業規則を作成するときには

必要記載事項が定められております。

その中には経営者にとって

従業員から権利を主張されるような

内容が含まれていることも事実です。

しかし、それ以上に従業員との間で

トラブルが発生した時には

結果的に就業規則に助けられることもあります。

そして、有給休暇などを

危惧されるケースが多いと思います。

しかし、実際には有給休暇は

労働基準法で法制化されていますので、

就業規則を定めるor定めないに関わらず、

就業規則を開示するor開示しないに関わらず、

労働者の権利として保護されています。

したがって、記載の有無を持って

判断する内容ではそもそもありません。

結論

就業規則は現在の実態に即して作成し、

従業員に開示することをお勧めします。

そして、規定したい部分については、

その会社の独自ルールとして

明確な取り決め

（法律で定められている内容を下回らないように）

を行っていくことが大切になります。

労働者の皆さんへ

自分の会社のルールを把握するためにも、

一度自分が勤める会社の就業規則を確認してみて下さい。

無効な就業規則

無効な就業規則