採用データを収集するといっても様々なデータがあます。
なので、今回はどういったデータを収集するかについてです。
採用サポート
昨年より顧問先の企業にて
中途採用及び新卒採用のお手伝いをさせて頂いております。
そして、各部署ともお打ち合わせをさせて頂きながら、
中途採用においては、社内の募集情報の整理、
求人情報の整理、求人媒体の選定、掲載内容の確認、
採用結果集計と多岐にわたってサポートをさせて頂いております。
また、新卒採用については2024年卒採用の採用方針、
採用計画の策定、採用予算の決定、使用媒体の選定、
参加説明会の選定、採用結果集計とこちらは
ほぼゼロベースからのサポートをさせて頂いております。
本当に感謝しかございません。
採用結果集計
そこで気づいたことなのですが、
中小企業の社長さんや採用担当者の皆さんは
採用結果の集計は行っていますか？
以前、ブログで「採用コストを意識していますか？」
という記事を書かせて頂いたのですが、
そこでは採用コストを中心とした内容でした。
今回はその前段階である
応募数、採用数、採用者の属性
といったことを正確に把握しているか
ということに着眼して書いていきたいと思います。
採用実績の把握
そもそも、どうして採用結果の集計をすべきかと言うと、
次回の採用実施時に過去のデータが無いと
次の計画を立案することが難しくなり、
結果として採用費用を増大させてしまうことになるからです。
新卒採用
新卒採用において過去の実績がわからないと、
そもそも高卒採用を行うべきなのか
大卒採用を行うのか判断もつきません。
大卒採用と高卒採用は採用方法が根本的に違います。
また、過去に採用実績のある学校を把握していなければ、
学部や学科など学校の属性、
採用活動を実施するエリア、
大学卒業なのか高校卒業なのか、
アプローチをしていく方法、
について明確にすることができないからです。
中途採用
中途採用においては、年間でも求職者が求職活動を行う時期は
月によって大きく変動していきます。
例えば、正社員の退職者が増える時期は
賞与受領後の12月末や6月or7月末が多くなります。
また、契約社員や派遣社員の退職が増える時期は
契約期間が満了を迎える方が多い3月末になります。
統計データを収集していれば自社に応募、採用した方の
前職の雇用形態を理解するだけでもアプローチする時期が異なってきます。
web媒体の集計
現在の採用活動はweb媒体が主流になっているかと思います。
web媒体であれば媒体によって収集できるデータに違いはありますが、
採用管理画面から様々なデータを収集することが可能です。
例えば、自社求人の検索回数、詳細ページのクリック数、
web上からの応募数は多くの媒体で確認することができる内容です。
これを把握しているだけでも打つ手を大きく変えることができます。
web媒体の対策
募集する企業や募集内容によって異なり部分はありますが、
今までに前項の集計をしたことがない企業であれば、
初期の指標として1/10、1/100を基準にすることをお勧めします。
まず、自社求人の検索回数⇒詳細ページのクリックが1/10程度であること、
詳細ページのクリック数⇒webからの応募数が1/100程度あること
を指標としてください。
従って、そもそも自社の検索数が1,000回以下とう状況であれば、
その求人自体の検索される回数に問題があるということになります。
※対策について「検索の壁を乗り越える」を参照ください。
選択の壁
次に自社求人の検索回数⇒詳細ページのクリックが
1/10以下である場合は、自社案件に引き込む対策が
不足していることになります。
例えば、使用している写真であったり、
キャッチコピーであったり、
検索表示画面でのアピールが弱かったり、
魅力が伝わっていないことが問題となります。
心理の壁
詳細ページのクリック数⇒webからの応募数が
1/100以下である場合は、
検索された方に自社の魅力が十分に伝わっていないと思われます。
応募者にとって、この応募ボタンを押すという行為は、
その後に履歴書の作成や職務経歴書の作成または
web上でのエントリシートの作成が待ち受けているのです。
その手間を惜しまずにできるような
背中を押してあげることができるような
内容が不足しているとゆうことです。
採用データまとめ
採用結果の集計は次年度以降の採用計画を
策定していくうえで必要なデータになります。
また、中途採用においてはタイムリーに
情報を変更することにも役立ち、
検索の壁、選択の壁、心理の壁のどこに
対策すべきが明確になります。
面倒臭がらずに採用選考時には
採用データを収集して保管しておくことをお勧めします。
高卒採用の現状
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