年次有給休暇の計画的付与の制度を

上手に活用していますでしょうか？

 

計画的付与制度とは？

そもそもこの制度とは、

年次有給休暇のうち

５日を超える分については

労使協定を締結すれば計画的に

休暇取得日を割り振ることが

できる制度のことです。

 

ここでポイントになるのが

「５日を超える」ということです。

 

なぜなら年次有給休暇５日は個人が自由に

取得できる日数として

必ず残しておく必要があるからです。

 

年次有給休暇取得の義務化

まず、2019年4月の働き方改革関連法案の施行により

年に10日以上の有休が付与される

すべての労働者に対し

有給休暇が付与される基準日から

1年以内に合計５日分の有給休暇を

取得させることが義務化されました。

 

また、この改正にともない

有給休暇を年10日以上取得した

すべての従業員に有給休暇管理簿を作成し、

年に5日以上取得できているかを

管理することも義務かされました。

 

ちなみに、有給休暇管理簿は

３年間の保管義務もあります。

 

そして、労働者に年５日の

有給休暇を取得させなかった

企業に対しては

30万円以下の罰則規定も

設けられています。

 

年次有給休暇日数に注意！

まず、計画的付与を検討するときに注意すべきは

「５日は個人が自由に取得できる日数として

必ず残すこと」になります。

 

たとえば、GWや夏季休業期間に

計画的付与を設定する場合、

新入社員などに配慮が必要になります。

 

新入社員などの年次有給休暇の

付与する基準日は法定通りなら

入社から6ヶ月後になります。

 

つまり、4月に入社したものは

GWや夏季休業期間には

年次有給休暇が付与されていないのです。

 

したがって、特別休暇（給与が発生する休暇）

とするか労働基準法26条に規定する

休業補償を支払う必要があります。

 

時期指定権と時季変更権

また、年次有給休暇については

労働者には時期指定権を

使用者には時季変更権を

行使することが可能です。

 

しかし、計画的付与については

労使間で協議したうえで

労使協定として締結しているので、

時期指定権・時季変更権ともに

使用することはできません。

 

まとめ

年次有給休暇の計画的付与は

GW、夏季休暇、年末年始休暇などに

設定することで、

リフレッシュ期間の確保と同時に

取得義務の対策にも有効な手段です。

 

しかし、やみくもに設定してしまうと

年次有給休暇の少ない者や

付与する基準日に達していない者などへの

対応が必要となります。

 

したがって、就業規則や他の制度と

調整しながら設定していくことが

大切になります。

 

困ったときは専門家に相談しましょう。

有給休暇を徹底解説！

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