同一同一とも言われている

同一労働同一賃金ですが

皆さんの会社では十分に

対応できているでしょうか？

同一労働同一賃金

（パートタイム・有期雇用労働法）の改正が

大企業は2020年4月1日から

中小企業については2021年4月1日から施行されました。

つまり、全面施行されてから1年以上が経過したのですが、

皆さんの会社では適切に運用されていますでしょうか？

改正ポイントのおさらい

そもそも改正された目的は、

誤解を恐れずめっちゃ簡単に言うなら

「同じ会社の従業員なら

雇用形態に関係なく同じ待遇にしよう」

ということでした。

そして、その達成のためには

以下の内容が掲げられていました。

◆不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、

正社員と非正規雇用労働者との間で、

あらゆる待遇について、

不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

※裏を返すと合理的な待遇差はOK

◆労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用労働者は、

「正社員との待遇差の内容や理由」

などについて、

事業主に説明を求めることが

できるようになります。

そして事業主は、

非正規雇用労働者から求めがあった場合は、

説明をしなければなりません。

※もちろん、説明を求めたことでの不利益扱いは禁止です。

◆裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の整備

都道府県労働局において、

無料・非公開の紛争解決手続きを行います。

そして「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に

関する説明についても、

行政ＡＤＲの対象となります。

※これについてはコメントしにくいので控えます

裁判例から学ぶ不合理な待遇差

ここでよく解らないのが、

何が合理的で何が不合理なの？

という疑問です。

裁判例で考えるなら、

以下のような判決があります。

※いずれの手当も正社員には

支給もしくは適用され、

契約社員には未支給もしくは

未適用が問題となりました。

扶養手当

扶養家族あればその人数に対して支払われる手当

→不合理な待遇差

祝日給

年末年始などの繁忙期の出勤に対する手当

→不合理な待遇差

夏季冬季休暇

心身の回復を図る目的の有給休暇

→不合理な待遇差

有給の病気休暇

病気休暇中でも最大90日分の賃金を支給

→不合理な待遇差

賞与

いわゆる賞与を正社員のみ支給

→不合理ではない＝合理的

退職金

正社員のみ退職金を支給

→不合理ではない＝合理的

細かい判決理由はあるのですが、

そんな面倒くさい文章はさておき、

これを一見して「お～その通りだ！」

と納得いく人がどれくらいいるのだろうか？

少なくとも私には何が合理的で

何が不合理なのかさっぱり意味が解りません。

さらに恐ろしいことに…

これらの判決はいくつかの裁判で行われた

判決をまとめて記載しています。

したがって、この判決は単純に扶養手当＝不合理、

賞与＝合理的というわけではありません。

つまり、この裁判のこの案件の関係性及び

手当の性質を考慮した時に合理的、不合理が

判断されただけなのです。

簡単に言うなら、今回のケースは合理的、

不合理を判断しただけで

「あなたの会社の場合は実態で判断します」

というのが厚生労働省の見解です。

したがって、判例を持ってだけでこれは大丈夫！

と思い込んでしまうのは非常に危険ということです。

意外と盲点となっています

どの企業でもそうなのですが、

法改正があった時はその内容に目を配り、

自社の状況を照らし合わせて、

現状問題がないかどうか気を付けています。

しかし、一度改正された法律を

継続的に見直している会社はそんなに多くありません。

特に労働関係の法律は毎年のように改正されています。

すると「そんなこと今更言われんでもわかっとる！」

という声が聞こえて来そうな気がします。

しかし、以前に育児・介護休業法改正の記事を記載しました。

この法律改正は、あたり前の話ですが

非正規雇用労働者も対象になります。

なぜなら、同一労働同一賃金

（パートタイム・有期雇用労働法）が

先に改正されているからです。

つまり、産後パパ育休は

非正規雇用者も当然に対象となりますからね。

男性のパートタイム労働者に

「あなたはバイトだから育休は取得できないよ」

というのは通用しませんからね。

もしこの記事を読んで、少しでも不安を感じた方は

一度専門家に相談してみてはいかがでしょう？

もちろん当事務所でももちろん相談を受け付けております。

同一労働同一賃金の概要

厚生労働省HP「同一労働同一賃金特集ページ」