企業の労務管理において、労働時間管理や残業対応は特に重要なテーマです。法令違反や未払い残業代の問題は、企業の信頼低下や労使トラブルにつながる可能性があります。

人事担当者には制度の知識だけでなく、現場で発生するさまざまなケースに適切に対応する力が求められます。今回は、実務でよく見られる事例をもとに、労働時間管理と残業対応のポイントを解説します。

終業後の研修は労働時間になるのか

実務上よくある疑問の一つが、「終業後に行われる研修は労働時間に該当するのか」という問題です。

労働時間とは、労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間を指します。そのため、上司や会社の指示によって参加する研修は、終業後であっても労働時間として取り扱う必要があります。

例えば、勤務終了後に会社の指示で社内研修へ参加する場合、その時間は労働時間に該当します。一方、完全に自由参加であり、不参加による不利益もない場合には、労働時間に該当しないケースもあります。

研修や勉強会を実施する際は、実質的に参加が義務となっていないかを確認することが重要です。

36協定がなければ残業は認められない

残業代を支払っているから問題ないと考える企業もありますが、それだけでは十分ではありません。

労働基準法では、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えて労働させる場合、事前に36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

36協定がない状態で残業を行わせた場合、残業代を支払っていても法令違反となる可能性があります。

人事担当者は、36協定の有効期間や届出状況を定期的に確認し、更新漏れがないよう管理することが大切です。

「店長＝管理監督者」ではない

管理監督者に該当する場合、労働時間や休憩、休日に関する規定の一部が適用除外となります。しかし、役職名だけで判断することはできません。

判断のポイントは実態です。経営方針の決定に関与しているか、勤務時間に大きな裁量があるか、人事権や予算権限を持っているかなどが重要になります。

一方で、店長という肩書があっても、一般社員と同様の勤務管理を受けている場合は、管理監督者として認められないことがあります。

いわゆる「名ばかり管理職」の問題を避けるためにも、肩書ではなく実態に基づいた判断が必要です。

有給休暇は会社が自由に拒否できない

年次有給休暇についても誤解が少なくありません。

有給休暇は労働者の権利であり、原則として労働者が希望した時季に取得させなければなりません。そのため、「前日の申請だから認めない」「繁忙期だから取得できない」といった理由だけで拒否することはできません。

ただし、事業の正常な運営に重大な支障が生じる場合には、会社は時季変更権を行使し、別の日に変更を求めることができます。

もっとも、時季変更権は例外的な制度であり、安易な運用は認められません。人事担当者は適切なルール整備と運用を行うことが重要です。

固定残業代制度は導入後の運用が重要

固定残業代制度を導入している企業も多くありますが、制度設計や運用を誤ると未払い残業代の問題につながります。

制度を適法に運用するためには、何時間分の残業代が含まれているのかを明確にし、基本給などの通常賃金部分と区別して表示する必要があります。

また、固定残業時間を超える残業が発生した場合には、その超過分について追加の残業代を支払わなければなりません。

「固定残業代を支払っているから残業代は不要」という考え方は誤りであり、導入後も正確な労働時間管理が欠かせません。

まとめ

労働時間管理や残業対応は、人事担当者にとって基本でありながら、企業のリスク管理にも直結する重要な業務です。

終業後の研修の扱い、36協定の管理、管理監督者の判断、有給休暇の運用、固定残業代制度の管理は、いずれもトラブルが発生しやすいポイントといえます。

法令の知識だけでなく、実際の運用実態にも目を向けながら適切な労務管理体制を構築することが重要です。定期的な制度の見直しと法改正への対応を行い、健全な職場環境づくりにつなげていきましょう。

労務管理とは？

労務管理とは？

厚生労働省資料「適切な労務管理のポイント」資料